Por que algumas pessoas, mesmo sendo competentes, dedicadas e reconhecidas pelos colegas, terminam o dia com a sensação de que são invisíveis? Por que trabalhadores que atingem metas, resolvem problemas e assumem responsabilidades continuam acreditando que precisam provar seu valor todos os dias? Essas perguntas, cada vez mais frequentes em um mundo marcado pelo aumento dos casos de estresse, ansiedade e adoecimento relacionados ao trabalho, motivaram uma pesquisa de doutorado que propõe uma nova forma de compreender a justiça nas organizações.

Por Ricardo Bertoni Pompeu e Angela Christina Lucas

O estudo, desenvolvido por Ricardo Bertoni Pompeu, na Faculdade de Ciências Aplicadas da Unicamp, sob orientação dos professores André Sica de Campos e Angela Christina Lucas, parte de uma ideia simples, mas pouco explorada pelas teorias tradicionais da administração: antes de serem recursos produtivos, os trabalhadores são pessoas que necessitam de reconhecimento para desenvolver sua identidade, sua autonomia e sua saúde mental. A pesquisa mostra que muitos problemas vividos diariamente nas organizações não podem ser explicados apenas por salários, promoções ou distribuição de recompensas. Existe uma dimensão mais profunda, relacionada à forma como as pessoas são vistas, valorizadas e tratadas no ambiente de trabalho.

Para investigar essa questão, o pesquisador reuniu duas importantes correntes do conhecimento. A primeira é a Teoria do Reconhecimento, do filósofo alemão Axel Honneth, que defende a identidade humana como uma construção por meio das relações de reconhecimento estabelecidas com outras pessoas. A segunda é a Psicodinâmica do Trabalho, desenvolvida pelo psiquiatra francês Christophe Dejours, que demonstra a existência de diferenças entre o trabalho prescrito pelas organizações e o trabalho que realmente é realizado pelos trabalhadores para enfrentar os desafios cotidianos. A combinação dessas duas perspectivas permitiu identificar formas de injustiça que dificilmente aparecem em pesquisas tradicionais sobre clima organizacional, satisfação ou qualidade de vida no trabalho.

Para construir essas conclusões, foram realizadas entrevistas em profundidade com dezoito trabalhadores de diferentes setores econômicos, incluindo indústria, comércio, serviços e tecnologia da informação. Os participantes relataram experiências marcadas por conflitos, frustrações, sofrimento emocional e dificuldades relacionadas ao reconhecimento profissional. Em vez de analisar apenas respostas objetivas, a pesquisa utilizou a Análise Crítica do Discurso para compreender como os trabalhadores interpretavam suas próprias experiências e atribuíam significado ao que viviam diariamente nas organizações.

O resultado foi a identificação de duas novas patologias organizacionais, denominadas contingencialidade e disjuntividade. Embora os nomes possam parecer complexos, ambos descrevem situações bastante familiares para muitos de trabalhadores.

A contingencialidade representa uma forma de organização do trabalho na qual o empregado é tratado como alguém permanentemente disponível para atender às necessidades da empresa. Nesse modelo, o trabalhador é valorizado principalmente pelos seus resultados, enquanto seu esforço, sua criatividade, sua inteligência prática e seu desgaste físico e emocional permanecem praticamente invisíveis. O reconhecimento deixa de ser direcionado à pessoa e passa a recair exclusivamente sobre indicadores de desempenho, metas e produtividade.

Essa lógica faz com que necessidades humanas fundamentais sejam frequentemente ignoradas. O trabalhador deixa de ser percebido como um sujeito com história, expectativas, limitações e projetos de vida, passando a ocupar o papel de um recurso produtivo disponível sempre que necessário. A pesquisa mostra que esse processo também se manifesta na forma como algumas organizações tratam o adoecimento, interpretando problemas de saúde apenas como obstáculos à produtividade, e na apropriação crescente do tempo dos trabalhadores, por meio de jornadas prolongadas, disponibilidade permanente e dificuldade de conciliar trabalho e vida pessoal.

Um dos relatos apresentados na pesquisa ilustra claramente esse fenômeno. Um vendedor desejava ser promovido ao cargo de subgerente, mas havia um problema aparentemente insolúvel: graças às comissões, ele recebia mais do que receberia na nova função. Como a legislação brasileira impede que uma promoção resulte em redução salarial, sua ascensão profissional ficou bloqueada. Para contornar essa situação, ele decidiu, com a anuência da empresa, vender menos durante vários meses (ele passava a venda para outros colegas de trabalho), reduzindo deliberadamente sua remuneração para que a promoção se tornasse possível. Durante esse período enfrentou dificuldades financeiras, acumulou dívidas e comprometeu seu orçamento familiar. Mesmo após todo esse esforço, a empresa decidiu contratar outra pessoa para ocupar a vaga e ainda solicitou que ele treinasse a nova gerente. Somente tempo depois, quando essa profissional foi desligada da empresa, ele conseguiu finalmente ser promovido. O caso revela uma contradição marcante: a organização reconhecia sua competência a ponto de confiar-lhe o treinamento da nova gestora, mas ignorava sua trajetória, suas expectativas e o sacrifício realizado para crescer profissionalmente.

A segunda patologia identificada pela pesquisa recebeu o nome de disjuntividade. Diferentemente da contingencialidade, ela está relacionada ao tempo. Trata-se de uma situação em que a trajetória profissional perde valor. Experiência, dedicação, anos de bons resultados e reputação construída ao longo da carreira deixam de funcionar como referências para o reconhecimento. O trabalhador precisa demonstrar diariamente que continua sendo competente, como se estivesse permanentemente começando sua carreira.

Nesse contexto, um único erro pode adquirir um peso muito maior do que uma longa história de realizações. A confiança deixa de ser construída ao longo do tempo e passa a depender exclusivamente do desempenho imediato. Em vez de reconhecer a experiência acumulada, a organização mantém elevados níveis de controle, restringe a autonomia e exige comprovações constantes de competência. O resultado é um ambiente de insegurança permanente, no qual o trabalhador nunca sente que conquistou efetivamente seu espaço.

Um dos trabalhadores entrevistados relatou que a cobrança por desempenho supera, de forma significativa, qualquer forma de reconhecimento no ambiente organizacional. Segundo ele, a empresa estabelece um número tão elevado de metas, tornando praticamente impossível que um único profissional alcance excelência em todas elas. Quando os objetivos são atingidos, o reconhecimento ocorre de maneira pontual e limitada. No entanto, basta que uma meta deixe de ser cumprida para que o foco da gestão se volte imediatamente para a cobrança. Na percepção do entrevistado, mesmo trabalhadores altamente competentes permanecem sob constante pressão, pois sempre haverá algum indicador que justificará novas exigências. Essa dinâmica faz com que os erros tenham maior visibilidade do que os acertos, produzindo a sensação de que o reconhecimento é passageiro, enquanto a cobrança se torna permanente.

Segundo a pesquisa, essas duas patologias produzem consequências que vão muito além da produtividade. Elas comprometem a identidade dos trabalhadores, enfraquecem sua autoestima, reduzem sua autonomia e favorecem o surgimento de sentimentos de invisibilidade, ansiedade, apatia e perda de sentido do trabalho. Quando o esforço realizado deixa de ser reconhecido e apenas os resultados são valorizados, o indivíduo passa a perceber que sua contribuição pode ser facilmente substituída, independentemente de sua dedicação ou experiência.

Outro aspecto importante identificado pelo estudo foi o deslocamento do reconhecimento. Diante da dificuldade de encontrar valorização no ambiente profissional, muitos trabalhadores passam a buscar reconhecimento quase exclusivamente na família, entre amigos ou em outros espaços da vida privada. Embora esses vínculos sejam fundamentais para o bem-estar emocional, eles não conseguem substituir o reconhecimento que deveria existir no ambiente de trabalho. A consequência é um equilíbrio frágil, em que a pessoa pode sentir-se acolhida em casa, mas continua experimentando frustração, insegurança e desvalorização durante grande parte do seu cotidiano profissional. Em outras palavras, o reconhecimento é parcial, limitado à uma pequena esfera social comprometendo a construção da integral da identidade das pessoas.

Um dos pontos mais relevantes da pesquisa é a distinção entre reconhecer e recompensar. Muitas empresas investem em bônus, programas de incentivo, premiações e sistemas de remuneração variável. Essas iniciativas podem ser importantes, mas não garantem, por si só, o reconhecimento. Recompensar significa oferecer benefícios ou compensações pelo desempenho. Reconhecer é algo mais profundo: significa enxergar a pessoa por trás da função, compreender o esforço invisível necessário para realizar o trabalho, respeitar sua trajetória, confiar em sua capacidade e valorizar sua contribuição para além dos números apresentados em relatórios ou planilhas.

Em um momento histórico em que temas como saúde mental, burnout e qualidade de vida no trabalho ocupam espaço crescente no debate público, a pesquisa oferece uma contribuição importante. Ela sugere que muitos problemas organizacionais não decorrem apenas de excesso de trabalho ou de remuneração insuficiente, mas também da ausência de reconhecimento genuíno. Quando o trabalhador deixa de ser visto apenas como um recurso produtivo e passa a ser reconhecido como uma pessoa com história, capacidades, necessidades e dignidade, pode-se criar um ambiente mais justo, saudável e capaz de promover desenvolvimento humano.

Toda organização depende de pessoas para alcançar seus resultados. Entretanto, essas mesmas pessoas também dependem do reconhecimento para construir suas identidades, preservar sua saúde mental e encontrar sentido no que fazem. Ignorar essa realidade significa tornar invisível justamente aquilo que sustenta o trabalho: o ser humano.

Ricardo Bertoni Pompeu é doutor em administração de empresas pela Faculdade de Ciências Aplicadas da Universidade de Campinas (FCA-Unicamp).

Angela Christina Lucas é professora da Faculdade de Ciências Aplicadas da Universidade de Campinas (FCA-Unicamp).